公司正式员工转外包的处理结果，可能因以下特殊情况或例外情形而有所不同。
1、员工书面同意且待遇未降低：若员工签署书面协议同意转外包，且外包公司提供的工资、社保、福利等不低于原合同标准，根据《劳动合同法》第三十五条，该转外包行为合法有效，员工无权再主张违法解除赔偿。此时转外包视为双方协商一致变更劳动合同，法律予以认可。
2、公司因客观情况重大变化转外包：如公司业务调整、部门撤销等法定“客观情况变化”，且与员工协商转外包未达成一致，公司按程序解除合同并支付经济补偿（每满一年支付一个月工资），此时转外包虽导致合同解除，但属合法行为，员工无法主张赔偿金。
3、外包公司与原公司存在关联关系：若外包公司是原公司的子公司或关联企业，员工工作地点、内容未实质变化，可能被认定为“假外包真派遣”，根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条，原公司需承担用人单位责任，员工仍可要求原公司履行劳动合同义务。
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在公司正式员工转外包过程中，员工若操作不当，可能导致权益受损，以下是常见错误行为需避免。
1、盲目签署变更协议：部分员工在公司压力下未仔细阅读协议内容便签字，若协议含“自愿放弃原劳动合同权利”等条款，可能导致后续无法主张违法转外包的赔偿。
2、消极怠工或自行离职：员工因不满转外包而消极工作或直接离职，可能被公司以“违反规章制度”为由解除合同，且自行离职无法获得经济补偿，反而丧失维权主动权。
3、忽视证据保存：未留存原劳动合同、工资流水、公司转外包通知等关键证据，后续申请劳动仲裁时，因无法证明转外包的违法性，可能导致主张不被支持。
如果您已出现上述错误操作，或不确定如何正确应对公司的转外包要求，您可以咨询我，我会为您提供详细解答，避免权益进一步受损。
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公司正式员工转外包可能存在以下法律风险点，需引起员工高度重视。
1、劳动合同解除违法风险：若公司未与员工协商一致，单方面解除原劳动合同并要求转外包，根据《劳动合同法》第八十七条，员工可主张赔偿金（按工作年限每满一年支付二个月工资）。例如：员工在公司工作5年，月工资1万元，公司违法解除合同，需支付10万元赔偿金。
2、社保缴纳不规范风险：外包公司可能未按法定标准为员工缴纳社保，导致员工医保报销、养老金计算等权益受损。例如：原公司按工资1万元基数缴纳社保，外包公司仅按当地最低基数（如4000元）缴纳，员工退休后每月养老金将减少数百元。
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公司正式员工转外包是否违法，需结合具体情况判断，不能一概而论。
若存在劳动合同变更未经员工同意的情况：公司单方面将正式员工转为外包，实质是变更劳动合同主体或解除原劳动合同，根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同变更需双方协商一致，否则构成违法。
若存在外包后员工待遇降低的情况：若外包公司提供的工资、社保、福利等低于原劳动合同约定或法定标准，违反《劳动合同法》第八十条关于劳动条件的规定，属于违法行为。
若存在未与员工解除原劳动合同直接转外包的情况：公司未与正式员工解除劳动关系，又让其与外包公司签订合同，可能构成双重劳动关系下的违法用工，员工有权要求原公司继续履行合同。

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