门店关闭后店员调岗，可能受特殊或例外情形影响，这些情形会左右调岗的合法性及处理方式：
1. **基于经营需要且调岗合理**：若公司因整体经营布局调整关闭门店，将店员调至其他合理需求门店，且新岗位与原岗位技能要求基本一致，工作地点变动在合理范围（如同一城市且有交通补贴/通勤便利），薪资待遇不降低，即使店员有异议，调岗也可能被认定合法，公司可行使用工自主权。
2. **店员存在不能胜任工作情形**：若店员原岗位工作不能胜任，公司在门店关闭后将其调至能力相适应岗位，且调岗程序合法，此类调岗可能合法（并非单纯因关店）。
3. **劳动合同有明确合理约定**：若劳动合同约定“公司经营需要、门店关闭时员工同意岗位/地点合理调整”，且约定不违反法律强制性规定，公司依约定调岗（内容合理），合法性将获支持。
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门店关闭时店员调岗，可能存在法律风险点，举例如下：
1. **公司单方面调岗违法风险**：如某门店因经营不善关闭，公司未协商直接发调岗通知，将市区店员调至远郊门店，薪资降低且通勤增3小时以上。店员不同意时公司强制要求，店员仲裁，仲裁机构可能认定调岗违法，支持恢复原岗位或支付赔偿金。
2. **证据不足维权失败风险**：店员主张公司调岗未经协商，公司称已口头协商一致，而店员无书面调岗通知、沟通记录等证据，公司也无协商一致证明。此时仲裁/法院可能因证据不足难支持店员主张，导致维权失败。
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关于“门店关闭店员调岗是否合法”，核心法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，变更应采用书面形式。”门店关闭属客观情况重大变化，调岗属于变更合同内容，原则上需双方协商一致。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同：（三）劳动合同订立时客观情况重大变化，致使合同无法履行，经协商未能就变更合同达成协议的。”门店关闭致原合同无法履行，公司可协商调岗，协商不成可依法解除合同，但**不得单方面强制调岗**。
综上，门店关闭调岗未经协商且不符合法定情形则不合法；协商一致或符合法定程序/条件则合法。
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门店关闭后店员调岗是否合法，需结合调岗具体情况和劳动合同约定综合判断：
1. **协商一致且条件未不利变更**：若调岗因公司经营需要（如关店），且与店员协商一致，调岗后工作内容、地点、报酬等基本条件未作不利变更，通常合法。
2. **单方面强制调岗且条件不利**：若未经店员同意，公司单方面强制调岗，且新岗位条件（如工资降低、地点过远通勤困难、工作内容差异大且店员无法胜任）对店员不利，则可能构成违法调岗。
3. **合同约定合理且按约定执行**：若劳动合同明确约定“门店关闭时公司有权调岗”，且调岗范围、条件等约定合理明确，公司依约调岗，一般合法。

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