针对竞业协议不同岗位的有效性问题，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。” 第二十四条进一步明确：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。” 因此，竞业协议的有效性与岗位是否属于上述三类人员直接相关。若岗位属于该范围且协议约定了合理补偿，则协议对该岗位有效；若岗位不属于该范围，即使签订协议，也因劳动者不负有保密义务而无效。
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关于竞业协议不同岗位的处理，以下是常见的错误操作行为：
1. 盲目签署协议：未仔细审查协议条款（如未约定经济补偿、限制范围过广）就签署，导致后续无法维权或就业受限。
2. 忽视岗位性质：误认为所有岗位都需遵守竞业协议，即使自身岗位不涉及保密义务也被动履行，错失就业机会。
3. 放弃经济补偿主张：用人单位未按约定支付经济补偿时，未及时提出异议或申请仲裁，导致超过诉讼时效（1年）无法主张权利。
若您存在上述错误操作，建议尽快向律师咨询，避免权益受损。
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关于竞业协议不同岗位是否有效，核心取决于协议是否符合法律规定的构成要件。以下为您分情况说明：
竞业协议并非所有岗位都有效，其有效性需结合岗位是否涉及保密义务及协议内容判断。
1. 若岗位属于用人单位的高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员：竞业协议可能有效，但需满足协议约定了合理的经济补偿、限制范围与期限。
2. 若岗位不涉及用人单位商业秘密或知识产权相关保密事项：即使签订竞业协议，也可能因劳动者不负有保密义务而被认定无效。
3. 若竞业协议未约定经济补偿或补偿金额明显过低：即使岗位符合保密要求，协议也可能因违反法律强制性规定而无效。
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竞业协议不同岗位的处理中，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 协议未约定经济补偿：根据法律规定，竞业协议未约定经济补偿的，劳动者可主张协议无效，或在履行协议后要求用人单位支付补偿（按劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%或当地最低工资标准，二者取高）。这种情况下，岗位即使符合保密要求，协议效力也会受影响。
2. 用人单位未支付经济补偿超过3个月：劳动者可解除竞业协议，无需继续履行。此时无论岗位是否符合要求，劳动者都可不受协议限制。
3. 限制范围或期限不合理：若竞业协议限制范围过广（如禁止在全国范围内从事所有相关行业）或期限超过2年，即使岗位符合要求，该部分条款也可能被认定无效，影响整个协议的效力。

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